La medición y evaluación del desempeño es un elemento esencial de los planes de compensación variable, bien sea en la modalidad que se conoce como bonos por desempeño o en la de planes de incentivos por resultados.
En los planes de bonos por desempeño, por ejemplo, en el caso de los bonos gerenciales, generalmente se especifica un monto del bono en cada categoría de la evaluación del desempeño (Marginal, Aceptable mínimo), Satisfactorio (100%), Notable, Excelente, o sus equivalentes) que se contempla como posible resultado de la evaluación del desempeño. Así, por ejemplo, si un puesto tiene posibilidades de lograr un bono anual por desempeño de hasta un máximo de 3 meses del sueldo base de su ocupante, una posible fórmula efectiva para asignar el bono puede ser como la que muestra la Tabla 23.
Obsérvese que en la fórmula que define la Tabla 23, se aplica el principio clave que fundamenta todos los planes de compensación variable: estimular y reconocer a los colaboradores que logran un alto desempeño en su puesto.
A diferencia del caso de los bonos por desempeño, en los planes de incentivos por resultados, generalmente, se utiliza la medición o valor numérico del desempeño que logra el empleado y la relación para calcular el monto del incentivo, normalmente, se especifica como una fórmula (o ecuación) que relaciona la calificación o valor numérico del desempeño, con el monto del incentivo que le corresponde a cada valor de la calificación del desempeño. El monto del incentivo puede expresarse directamente en dinero, o en un equivalente en días, semanas o meses del sueldo mensual base del ocupante del puesto. Como ilustración de esta situación, considérese el ejemplo siguiente:
- Puesto: Gerente regional de ventas.
- Plan trimestral de incentivos por resultados.
- El desempeño se evalúa trimestralmente con una Matriz de Objetivos que considera, además de las ventas de la región, 3 indicadores de resultados que la empresa espera del puesto.
- La escala estándar que se considera es de 80% a 120%.
- El incentivo trimestral se especifica como días de sueldo base mensual y va de 0 días, si la calificación de la evaluación del desempeño, en la escala estándar del desempeño, es de 80% y, de 30 días de sueldo base, si la calificación de la evaluación del desempeño en la escala estándar es de 120%. El número de días de incentivo es el número de días enteros, redondeado normal a la unidad, que resulta de una relación lineal, entre la calificación del desempeño y el número de días del incentivo.
- El monto del bono es acotado; es decir, que si la calificación del desempeño es mayor al máximo de 120% de la escala estándar, el bono que corresponde es únicamente el incentivo máximo.
De acuerdo con las premisas anteriores, la fórmula correspondiente al incentivo por resultados del Gerente regional de ventas, es la que se muestra en la Figura 17:
Figura 17. Plan trimestral de incentivos por resultado.
De esta manera, como se muestra en la Figura 17, la fórmula del incentivo es la que se muestra en la Tabla 24:
Tabla 24. Fórmula del incentivo trimestral.
Veamos las consecuencias de este esquema de incentivos por resultados (Véase Tabla 25), aplicándolo a 3 Gerentes regionales de ventas que tienen una evaluación de desempeño SATISFACTORIO, pero que en su calificación en la escala estándar del desempeño han logrado resultados diferentes.
Como puede observarse en la Tabla 25, utilizando la calificación de la evaluación del desempeño en la escala estándar, a una misma categoría del desempeño SATISFACTORIO, corresponden diferentes incentivos por resultados y aunque, en este caso, la diferencia puede parecer relativamente pequeña, extrapolada al año puede significar una diferencia de 24 días de incentivo por resultados, cantidad que ya representa un monto interesante en un plan de incentivos.
Creemos que, con el ejemplo anterior, el lector podrá apreciar las bondades de utilizar una MATRIZ DE OBJETIVOS en el procedimiento de evaluación del desempeño. Por ejemplo, en el caso analizado, en vez de que la base para determinar el monto del incentivo sea únicamente la cifra de ventas, al utilizar la Matriz de Objetivos, la base del incentivo puede incorporar otros indicadores adicionales de resultados que son relevantes para la organización y que, en consecuencia, se requiere que sean atendidos por los ocupantes del puesto en cuestión.
En las Figuras 18 y 19, se muestran otras posibilidades que pueden aplicarse cuando se utiliza una fórmula con la calificación específica del desempeño para determinar el monto del incentivo por resultados. En esas gráficas se ilustra un esquema de incentivos de un puesto del área comercial y, la línea negra, punteada o continua, muestra la fórmula del esquema de incentivos.
Figura 18. Plan “B” de incentivos ilustrativo.
En la Figura 18, se muestra un plan de incentivos por resultados, cuyas características principales son las siguientes:
- En el eje horizontal se muestra la calificación de la evaluación del desempeño en una escala estándar, que va de 80% a 120% y, en el eje vertical, se grafica el porcentaje (%) o “comisión” que de las ventas del período, corresponde al incentivo. Sin embargo, en la determinación de ese porcentaje, no solamente se consideran las ventas, sino que es el resultado de una evaluación del desempeño que considera, además de la venta, algunos otros indicadores de resultados relevantes que le interesan a la empresa.
- La línea negra que muestra la fórmula de los incentivos, por abajo del mínimo de la escala estándar, considera un incentivo a partir de que se alcanza una calificación de 60% en la escala estándar del desempeño y, por debajo de ese valor el incentivo, es cero. Por el otro lado, es decir, por arriba del valor máximo de 120% de la calificación en la escala estándar, se ofrece un esquema en el que el porcentaje (%) es creciente, según la calificación que se logra en la escala estándar. En este esquema de incentivos, lo único que hay que cuidar es que los resultados que se requieren para lograr una calificación del desempeño por arriba del máximo, sean lo suficiente ambiciosos para minimizar el riesgo de que, algunos de los participantes en este plan de incentivos, puedan lograr un porcentaje de incentivos o comisión, desmedidamente, alto. En nuestra experiencia, hemos encontrado que esquemas con estas características en su fórmula de incentivos, se utilizan poco.
Figura 19. Plan “C” de incentivos ilustrativo.
En relación al esquema de incentivos por resultados que se muestra en la Figura 19, conviene señalar las observaciones siguientes:
- Comparando lo con el que se muestra en la Figura 18, en este plan el porcentaje del valor de la venta que se ofrece como incentivo, está acotado a partir de la calificación máxima (120%) que determina el valor máximo del incentivo y, por el otro lado, el incentivo únicamente se empieza a recibir una vez que se logra una calificación del desempeño en la escala estándar de 80% o superior.
- Una bondad de este esquema, al igual que en el caso anterior, es que el porcentaje de incentivo o “comisión” del valor de la venta que se aplica para calcular el incentivo, se determina utilizando una MATRIZ DE OBJETIVOS que integra un conjunto de indicadores críticos en el desempeño del puesto, en el que la venta es sólo uno de los resultados que se valoran para evaluar el desempeño del puesto. Nuevamente, en contraste con el esquema de la figura 18, este esquema de incentivos se utiliza con frecuencia y resulta muy efectivo para despertar el interés de los ocupantes del puesto por lograr un alto desempeño.
Como puede observarse, la MATRIZ DE OBJETIVOS, en la medida que arroja tanto una calificación numérica (un porcentaje), como una categoría de evaluación del desempeño (Marginal, Aceptable mínimo, Satisfactorio (100%), Notable, Excelente, o algunas otras equivalentes), es un instrumento altamente efectivo para administrar los planes de compensación variable, bien sea que estos estén en la modalidad de bonos por desempeño o de incentivos por resultados específicos. El lector puede consultar más información sobre compensación y planes de compensación variables en la referencia #36 que se cita al final de esta Guía.
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