La Guía plantea que el desempeño es un proceso verdaderamente crítico en la efectividad organizacional y, en consecuencia, exige una etapa de planeación, una de gestión y una de evaluación. La Guía presenta, detalladamente, los conceptos, las técnicas, las estructuras analíticas o modelos y las herramientas que se requieren para implementar un procedimiento, ágil y efectivo, que permita medir y evaluar el desempeño con base en objetivos SMART, indicadores críticos (KPI’s), prioridades y resultados, tanto cuantitativos, como cualitativos; y, revisa los principales conceptos de teoría de la medición y detalla cómo, prácticamente, es posible medir cualquier factor o dimensión que se considere clave en el desempeño del personal: ¡Todo puede medirse!, es una conclusión directa de este tema.
Por otro lado, la Guía muestra cómo la Matriz de Objetivos es, por una parte, un instrumento muy efectivo para integrar los objetivos, los indicadores, las prioridades y los resultados con que se medirá el desempeño y, por otra parte, cómo los resultados de la medición pueden relacionarse con una escala estándar de desempeño que permite referir el desempeño de los puestos al desempeño general de la organización y cómo, en estas condiciones, el desempeño de los diferentes indicadores puede agregarse, sobre una misma base, en un indicador global o general del desempeño del personal.
En la Guía se analizan los principales elementos de sesgo que, generalmente, impiden que los evaluadores formulen juicios objetivos acerca del desempeño de sus evaluados, particularmente, cuando se hacen juicios sobre de resultados cualitativos. No obstante esta dificultad, la Guía explica algunas acciones que, el responsable de coordinar el proceso de desempeño en la organización, puede prever para limitar y acotar la subjetividad de los evaluadores al hacer sus juicios acerca del desempeño de sus colaboradores.
La Guía también plantea que algunos elementos fundamentales del esquema tradicional de organización del trabajo (modelo burocrático, en el sentido de M. Weber) se necesitan ir cambiando para que la organización esté mejor preparada para gestionar su recurso humano, más con base en la participación, el compromiso y la auto-dirección (enfoque de sistemas socio-técnicos de E. Trist ), que con la jerarquía de autoridad. En esta misma dirección, la tecnología y, especialmente, la Internet y los sistemas Online, son una valiosa ayuda en la planeación, gestión y evaluación del desempeño, ya que liberan a los puestos gerenciales de los procesos de gestión y cálculo manual que implican los procedimientos de evaluación del desempeño tradicional (con lápiz y papel) y, en consecuencia, les dan mayores posibilidades para enfocar su conocimiento, sus capacidades y su tiempo a visualizar oportunidades de mejora estratégica en los procesos cruciales de su área de responsabilidad y movilizar a sus colaboradores hacia el logro de un alto desempeño.
Finalmente, se señala que, realmente, no encontramos en los puestos gerenciales (o que ejercen la autoridad) una tarea más crítica que la de orientar, asesorar y animar a sus colaboradores a lograr un alto desempeño y, en esa responsabilidad, resulta especialmente útil y efectivo contar con un esquema técnicamente diseñado para planear, gestionar y evaluar el desempeño de sus colaboradores.