Como se ha venido mencionando en la Guía, generalmente, en la empresa se requieren varios esquemas de evaluación del desempeño; uno, por cada clase o familia de puestos diferentes que tiene la organización.  Es común, que las organizaciones agrupen los diferentes puestos que tienen en su estructura organizacional, en las clases o familias siguientes: (1). Directores, gerentes y jefaturas clave; (2). Jefaturas, supervisores, coordinadores y, en ocasiones, algunos puestos profesionales o de técnicos especializados; (3). Puestos de staff administrativos; y, (4) Puestos de staff operativos. En otras ocasiones, se requiere construir algunos esquemas de desempeño para algunos puestos específicos, por ejemplo, para una organización que tiene un número importante de Representantes o Ejecutivos de ventas, será más conveniente y útil diseñar un esquema de desempeño particular para este puesto.

En la Tabla 15 se muestran los tipos de indicadores que pueden resultar más efectivos para integrar en esquema de desempeño de las diferentes clases de puestos que se establecieron en el párrafo anterior, así como los tipos de escala que resultan efectivas en esas mediciones.

Tabla 15:
Tipos de indicadores de desempeño pertinentes por clase o familia de puestos

Medición de indicadores cuantitativos

Los indicadores de desempeño cuantitativos, pueden medirse con Escalas Absolutas, o de Razón (Ratio), o escalas de intervalo debido a que, normalmente, reflejan resultados físicos, tales como dinero, distancia, tiempo, volumen o porcentaje de un atributo, entre otras posibles unidades. En cambio, tanto el cumplimiento de responsabilidades, como los factores generales del desempeño, pueden medirse con escalas en las que sus categorías estén definidas y descritas en términos de comportamientos específicos del contenido de la responsabilidad o del factor que se está midiendo, o bien, que las categorías estén definidas en términos de un contenido de responsabilidad o factor general aplicable a la medición del grado de cumplimiento de diferentes responsabilidades o factores generales del desempeño, como se muestra en las Figuras 6, 7, 8, 9, y 10.

Medición de competencias y/o indicadores del perfil organizacional

La medición de las competencias o de los requisitos de perfil organizacional, normalmente, se definen y describen en términos de comportamientos que reflejan los diferentes grados de intensidad de los atributos del perfil o los diferentes grados de maduración de la competencia. Al igual que los elementos descritos en el punto anterior, cumplimiento de responsabilidades o los factores generales del desempeño, los requisitos del perfil organizacional y las competencias, pueden apreciarse con una escala cuyas categorías se definen y se describen en términos del comportamiento específico que se está midiendo o con una escala cuyas categorías se describen de manera general.

Medición de indicadores de desempeño en proyectos

En la medición del cumplimiento de los proyectos de mejora, se puede utilizar una escala cuyas categorías describan el cumplimiento de los eventos más relevantes que componen “la ruta crítica[30]” del proyecto. En este caso, la descripción estará especificada con elementos propios del proyecto cuyo cumplimiento se está midiendo. Normalmente, en estas escalas se señalan aspectos relacionados con la calidad, la oportunidad en el tiempo de conclusión del evento crítico. Véase las Figuras 9 y 10.