Como se explicó en una de las primeras secciones de esta Guía[31], es un hecho que el desempeño es un fenómeno relativo dentro de un grupo. En consecuencia, cuando se evalúa el desempeño individual de los integrantes del grupo, generalmente, éste tiende a distribuirse de acuerdo con lo que en estadística se denomina una “distribución normal[32]”; especialmente, a medida que el tamaño del grupo es mayor. Véase Figura 15.

Si se aprovecha este concepto de distribución normal del desempeño, como se explica con detalle al hablar de los sesgos en que las personas podemos incurrir al hacer nuestros juicios, de alguna manera podemos acotar, que no eliminar, la subjetividad en los juicios que hacen los supervisores y jefes al evaluar el desempeño de su grupo de colaboradores.

Figura 15. Distribución normal del desempeño en un grupo

Si cuando se evalúa el desempeño de un grupo, se utiliza una distribución libre, se pueden tener un número de casos (o porcentajes, que para lo que nos interesa, es lo mismo) anormales en la distribución del desempeño de un evaluador, según sea su tendencia a incurrir en un “sesgo de tendencia central”, o bien, que sea “laxo” o “estricto”. En el primer caso, en la categoría central del desempeño, es decir, en el desempeño satisfactorio, se concentraría un porcentaje verdaderamente anormal, si no es que la totalidad de los evaluados; en el segundo caso, del evaluador “laxo”, la mayoría de las evaluaciones tenderán a concentrarse en la parte alta de la escala, es decir, la tendencia del evaluador será la de sobrevalorar el desempeño evaluado; y, en el tercer caso, el del evaluador estricto, la mayoría de sus evaluaciones estarán concentradas  en la parte baja de la escala del desempeño.

En la Tabla 16 se muestran los porcentajes de la distribución del desempeño que, en nuestra práctica profesional, hemos encontrado útiles para moderar los “sesgos” en que pueden incurrir los evaluadores al juzgar el desempeño de su grupo de trabajo.

Tabla 16:
Distribución del desempeño en un área organizacional o equipo con desempeño “normal”

A veces, en las organizaciones existen áreas o equipos de trabajo que se desempeñan “objetivamente” y de manera recurrente con un desempeño superior, son áreas o equipos de alto desempeño. Si existen razones externas validadas para suponer que un área o equipo de trabajo es, verdaderamente, de alto desempeño, la prescripción es aplicar la distribución del desempeño que se muestra en la Tabla 17. Ahora bien, y ¿cómo podemos saber si realmente un área organizacional o equipo es de alto desempeño? Consideremos una fuerza de ventas: si como grupo superan notablemente sus objetivos y metas de venta, sin superar notablemente sus presupuestos de costos de venta, es posible que estemos ante un equipo de alto desempeño.

Otro ejemplo, si un área de producción cumple más que satisfactoriamente sus programas de producción y tanto los estándares de calidad de los productos de la empresa, como los de sus costos, son superados favorablemente, es posible que estemos frente a un departamento de producción de alto desempeño. Lo importante aquí, es que existan cifras de resultados del área o del equipo en su conjunto que muestren ese nivel de alto desempeño.

Tabla 17 :
Distribución del desempeño en un área organizacional o equipo de “alto desempeño”