La matriz de objetivos es un instrumento que permite integrar los objetivos, los indicadores críticos del desempeño (KPI´s), los estándares de desempeño, las prioridades y los resultados de la medición y evaluación con la escala estándar del desempeño. Es un instrumento muy valioso y de aplicación general que puede automatizarse en una hoja de EXCEL o en alguna plataforma comercial[16], especialmente, diseñadas para planear, gestionar y evaluar el desempeño. Normalmente, las plataformas operan vía la Internet y, en consecuencia, brindan a la organización todas las ventajas características de los servicios de Internet. A continuación se ilustra, sintéticamente, como se diseña un esquema de medición y evaluación del desempeño en una matriz de objetivos.

Primer caso: estándares de desempeño con una sola meta como estándar.

 Como puede observarse en la Tabla 5, en este caso únicamente se puede medir el resultado, ya que al no tener una escala estándar de desempeño no es posible hacer un juicio de valor sobre el valor del desempeño global del evaluado: únicamente puede decirse que su desempeño fue superior al esperado como meta estándar, pero no puede afirmarse qué tanto mejor que el satisfactorio fue el desempeño logrado por el evaluado. Por otro lado, en la medida que no se utiliza una escala estándar tampoco pueden incluirse, en la medición y evaluación del desempeño, indicadores cualitativos debido a que no se tiene manera de saber su medición y tampoco relacionar esos resultados con una escala estándar de desempeño que pueda utilizarse para medir y evaluar, tanto los indicadores cuantitativos, como los cualitativos, en una escala común.

Tabla 5. Primer caso: Cobertura cuando se tiene una meta única como estándar en el desempeño

Segundo caso: estándares de desempeño con un rango meta como estándar.

En este caso (Ver Tabla 6), comparándolo con el anterior, puede observarse que en la evaluación del desempeño se ha considerado una escala estándar y, en consecuencia, la meta estándar se ha establecido como un rango en cada uno de los indicadores. Por otra parte, en la medida que se está utilizando una escala estándar, a los indicadores cualitativos (C1, C2, C3, C4 y C5), que son los comportamientos específicos con que serán evaluadas las competencias críticas que exige el puesto, se les puede asignar, directamente, un valor referido a la escala estándar y, de esta manera, tanto los indicadores cuantitativos, como los cualitativos, al estar referidos a una escala común, pueden combinarse en un valor único que refleja el desempeño global del evaluado, mismo que, en la escala estándar corresponde a una categoría evaluativa del desempeño. De esta manera, en este caso, se ha medido y evaluado el desempeño del ocupante del puesto.

Tabla 6. Segundo caso: Cobertura y desempeño cuando se utiliza un rango meta como estándar de desempeño

Un punto final que puede observarse al comparar estos dos esquemas de desempeño, es la manera como se redacta la descripción de los indicadores; en el segundo caso, se utiliza un verbo acción que tiene un atributo de dirección: incrementar, mejora, reducir, situación que no ocurre en el primer caso. Más adelante en esta guía, cuando se explica el diseño y la construcción de las escalas se revisan otros conceptos que deben considerarse cuando se integran los esquemas de medición y evaluación del desempeño y también se explica cómo se calculan las coberturas y las contribuciones de los indicadores al desempeño global del evaluado.