Normalmente, en la formulación de un presupuesto de sueldos por desempeño, se utiliza la categoría (Marginal, Aceptable mínimo, Satisfactorio (100%), Notable, Excelente) de la evaluación del desempeño que, el personal logro en el período inmediato anterior al que se planea reconocer con un incremento de sueldo, en su caso. Por ejemplo, en la situación que se ilustra más adelante en este apartado, SYDEG, S.A. DE C.V., planea una revisión de sueldos por desempeño para el año 2020 y, en consecuencia, en el cuarto trimestre de 2019, está elaborando el presupuesto de sueldos por desempeño que estará vigente para el período de enero a diciembre de 2020.

• El tabulador (o estructura de sueldos) actualizado, tanto del presente año (2019), como una estimación del que estará vigente en el año de la revisión que se planea, 2020 y
• La Guía de Aumentos de Sueldos por desempeño que estará vigente en el período de revisión, 2020.

Utilizando el Tabulador y la Guía de Aumentos de Sueldos que se presentan en las Tablas 18 y 20 anteriores, respectivamente, en la Tabla 21 se muestra el Presupuesto de Sueldos por Desempeño de la empresa SYDEG, S.A. DE C.V., correspondiente al periodo anual de enero a diciembre de 2020.

A continuación, algunos puntos que conviene observar sobre el Presupuesto de Sueldos por Desempeño de SYDEG, S. A. DE C.V., que se presenta en la Tabla 21:

• Los datos de la empresa, los puestos y las personas del caso son ficticios pero los datos corresponden a una situación real.

• Cuando se diseñan los tabuladores y los sueldos, conviene utilizar valores con un redondeo pertinente a los montos que se manejan, generalmente, a decenas o centenas. Esto para simplificar el manejo de las cifras.

• El presupuesto de la empresa puede organizarse por área funcional y, de esta manera, puede analizarse cuidadosamente tanto la situación de equidad interna, la de competitividad externa y los porcentajes de incremento en los sueldos, tanto al nivel individual, como al nivel del área funcional y al de la empresa en su conjunto.

• Una recomendación muy importante: La utilización de la Guía de Aumentos de Sueldos, implica que en todas las personas se han aplicado los mismos criterios: los especificados en la Guía. Sin embargo, sabemos que cuando se revisan los sueldos pueden existir condiciones específicas especiales que requieran de un tratamiento especial o de excepción. En consecuencia, una vez aplicados los criterios que surgen de la Guía siempre, invariablemente, conviene revisar si, en las personas cuyos sueldos se están presupuestando, no existe una condición de excepción realmente justificada y, si existe, tratarla como tal, con un tratamiento especial. Por ejemplo, en ocasiones, cuando los puestos están sujetos a planes de incentivos por resultados de corto plazo, se planea un sueldo base que esté en la parte media baja de su tabulador y que la persona alcance la posición que le corresponde por su desempeño de corto plazo o cuando en un puesto, la compensación de la persona se administra más por la persona, que por el puesto.

Sólo una recomendación final sobre este punto: no hacer de la excepción, una regla o condición general, porque en esa situación cada caso sería especial y, entonces, sería de poca utilidad hacer el procedimiento que se está recomendando para elaborar un Presupuesto de Sueldos por Desempeño.  

• Cuando se explicó la Guía de Aumentos de Sueldos, se comentó que la aplicación de la Guía modera automáticamente la situación de equidad interna y de competitividad externa, según la política y los criterios definidos para administrar la compensación. Una manera de verificar esto, es analizando los COMPA-RATIOS y la Situación de Equidad Interna individual que resultan en el presupuesto de sueldos. (Véase la Tabla 22).